留学生のみなさん。おそらく全員が”新卒採用って何？”と疑問を持ったり、”なぜ？”と思ったことがあると思います。
日本の就活はおかしいとか、理解ができないとか思ったことはないでしょうか。
アジアは文化的に近いので、西洋の感覚から見たよりは、理解しやすくはなると思いますが、韓国でも新卒一括採用のように公開採用と言って、上半期と下半期に分けて、公採というふうに呼ばれている採用形態があります。韓国も日本と似た共同体を大事にし、組織の中での個人を考える傾向があります。そのことから、新卒採用と似たような公開採用が行われていると思います。
上記で述べたように、国の文化や、慣行などは何かの理由があります。”なぜ？”と言う前に、”なぜ？”ということに対した答えを調べ、それを理解することから、就活に臨んでいくと、不満や疑問があるだけでなく、納得ができ、効率的な就活ができるのではないかと思います。
日本の新卒採用が続いているのは今までの採用慣行を支えるうえで必要不可欠なパーツだからだそうです。日本的雇用慣行は、終身雇用、年功賃金、企業内訓練、ジョブローテーション、定年退職といった複数の制度が相互を補完しながら成立しています。新卒一括採用も、その制度の1つです。長期雇用を基本とした日本的雇用慣行は、1960～70年代の高度成長期に一般化しました。生産の急速な拡大に伴い、雇用の確保が企業にとって課題となり、労働者を囲い込むために、終身雇用や年功賃金といった安定した雇用制度が広まったのです。
その結果、日本では「内部労働市場」が発展しました。企業組織は、職務別の各部署によって構成され、下から一般社員・管理職・役員・社長といった階層に分かれています。長期雇用を前提とした日本企業は、各職務・階層の人材を内部で育成し、内部で調達する組織です。社員はさまざまな部署と仕事のローテーションを通じて、スパイラル状に昇進していきます。これが内部労働市場です。一方、米国などでは、各職務・階層の人材を外部から調達する「外部労働市場」が主流です。
外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。それに対して内部労働市場では、その企業の中のみで通用する「企業特殊能力」が求められます。
内部労働市場を重視する日本企業の場合、4月に一斉に入社させ、全員に企業内訓練を通じて企業特殊能力を習得させ、徐々に上の層に昇進させていくことが必要です。その結果として、社員の間に芽生えるのが「同期意識」です。一緒に入社して育ってきたという意識が強く、入社年度によって自分のポジションを確認することができます。日本企業でも中途採用は増えていますが、同期意識の強い環境の中では、中途入社の社員は自分のポジションを確認することが難しいかもしれません。
上記に述べている理由以外にも色々な理由があります。
人材の離職率が低いほうがコストをセーブできるため、人材に投資するインセンティブも高まります。企業の会計処理が楽になることです。そして、採用も異動も4月に集中するので、固定費として考えることができます。
このような理由で、日本では新卒一括採用が一般的ですが、卒業時期が違う外国からの人材、海外留学生や外国人留学生など、良い人材の採用機会を失う可能性があります。多様な人材採用ができないことは大きな損です。
しかし、国によってその社会と合う文化や慣行はありますし、それには良い面も悪い面もあるのは当然です。
何が正しいか、どれがより効率的なのかは分からないもので、正解はないとおもいます。
ただし、企業はこのような問題点に関心を持ち、解決していく努力をすべきだとは思います。今までの慣行を全てひっくり返すこのでなく、やりながらも、中途採用の機会を拡大し、いろんな人材の採用を活発にし、内部労働市場だけでなく外部労働市場も活性化させていくことが必要だと思います。
日本の就活はおかしいとか、理解ができないとか思ったことはないでしょうか。
アジアは文化的に近いので、西洋の感覚から見たよりは、理解しやすくはなると思いますが、韓国でも新卒一括採用のように公開採用と言って、上半期と下半期に分けて、公採というふうに呼ばれている採用形態があります。韓国も日本と似た共同体を大事にし、組織の中での個人を考える傾向があります。そのことから、新卒採用と似たような公開採用が行われていると思います。
上記で述べたように、国の文化や、慣行などは何かの理由があります。”なぜ？”と言う前に、”なぜ？”ということに対した答えを調べ、それを理解することから、就活に臨んでいくと、不満や疑問があるだけでなく、納得ができ、効率的な就活ができるのではないかと思います。
日本の新卒採用が続いているのは今までの採用慣行を支えるうえで必要不可欠なパーツだからだそうです。日本的雇用慣行は、終身雇用、年功賃金、企業内訓練、ジョブローテーション、定年退職といった複数の制度が相互を補完しながら成立しています。新卒一括採用も、その制度の1つです。長期雇用を基本とした日本的雇用慣行は、1960～70年代の高度成長期に一般化しました。生産の急速な拡大に伴い、雇用の確保が企業にとって課題となり、労働者を囲い込むために、終身雇用や年功賃金といった安定した雇用制度が広まったのです。
その結果、日本では「内部労働市場」が発展しました。企業組織は、職務別の各部署によって構成され、下から一般社員・管理職・役員・社長といった階層に分かれています。長期雇用を前提とした日本企業は、各職務・階層の人材を内部で育成し、内部で調達する組織です。社員はさまざまな部署と仕事のローテーションを通じて、スパイラル状に昇進していきます。これが内部労働市場です。一方、米国などでは、各職務・階層の人材を外部から調達する「外部労働市場」が主流です。
外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。それに対して内部労働市場では、その企業の中のみで通用する「企業特殊能力」が求められます。
内部労働市場を重視する日本企業の場合、4月に一斉に入社させ、全員に企業内訓練を通じて企業特殊能力を習得させ、徐々に上の層に昇進させていくことが必要です。その結果として、社員の間に芽生えるのが「同期意識」です。一緒に入社して育ってきたという意識が強く、入社年度によって自分のポジションを確認することができます。日本企業でも中途採用は増えていますが、同期意識の強い環境の中では、中途入社の社員は自分のポジションを確認することが難しいかもしれません。
上記に述べている理由以外にも色々な理由があります。
人材の離職率が低いほうがコストをセーブできるため、人材に投資するインセンティブも高まります。企業の会計処理が楽になることです。そして、採用も異動も4月に集中するので、固定費として考えることができます。
このような理由で、日本では新卒一括採用が一般的ですが、卒業時期が違う外国からの人材、海外留学生や外国人留学生など、良い人材の採用機会を失う可能性があります。多様な人材採用ができないことは大きな損です。
しかし、国によってその社会と合う文化や慣行はありますし、それには良い面も悪い面もあるのは当然です。
何が正しいか、どれがより効率的なのかは分からないもので、正解はないとおもいます。
ただし、企業はこのような問題点に関心を持ち、解決していく努力をすべきだとは思います。今までの慣行を全てひっくり返すこのでなく、やりながらも、中途採用の機会を拡大し、いろんな人材の採用を活発にし、内部労働市場だけでなく外部労働市場も活性化させていくことが必要だと思います。
